¿Cómo percibimos nuestra identidad?¿Qué nivel de autoconfianza tenemos?¿Cuánto nos queremos?
Es lógico pensar que para poder influir decisivamente en otras personas, la primera condición debería ser tener una buena relación con uno mismo. Es fundamental tener un conocimiento profundo de las propias capacidades, de nuestros intereses, de nuestros gustos, de nuestros límites, de nuestras actitudes y los motivos de las mismas. Podíamos pensar que todos poseemos ya este conocimiento, pues somo dueños de nuestras mentes y tenemos acceso ilimitado a nuestro pensamiento. Sin embargo, como muchos psicólogos han demostrado, hay áreas de nuestra personalidad que permanecen ocultas para nosotros mismos, y que hacen que tengamos pensamientos, sentimientos, gustos, actitudes, y como resultado de todo ello, comportamientos, cuyas causas se nos escapan, puesto que son en gran medida inconscientes.
En la teoría económica, los sujetos económicos (es decir, todos nosotros) somos racionales, egoístas, nuestra información es perfecta y nuestros gustos no varían a lo largo del tiempo. Estos supuestos son necesarios para formular la teoría económica pero no se corresponden necesariamente con la psicología de los seres humanos por muchos motivos, por ejemplo, porque nuestra visión está limitada por lo que conocemos (y creemos de verdad que lo que no conocemos no existe y por lo tanto no puede afectar a nuestra realidad) y esto hace que no seamos tan consistentes y lógicos como plantea la teoría económica .
“ Nuestra visión está limitada por lo que conocemos (y creemos de verdad que lo que no conocemos no existe y por lo tanto no puede afectar a nuestra realidad) ”
Esta diferente percepción del comportamiento humano en las dos disciplinas (la psicológica y la económica) es una de las causas que dificulta en mi opinión el estudio del liderazgo en el ámbito concreto de la dirección de empresas, ya que si pretendemos liderar un equipo aplicando los supuestos económicos, asumiremos, por ejemplo, que al ser los sujetos racionales y egoístas, ofreciendo una mayor recompensa a los miembros del equipo (en forma de mayor retribución, por ejemplo) la respuesta correspondiente será siempre un mayor esfuerzo, y por lo tanto, un mayor desempeño, y además este incremento será proporcional al aumento de la retribución.
Esta suposición puede ser cierta en algunas condiciones determinadas, pero no es de lejos una regla con valor científico como cualquiera con experiencia en dirección de equipos seguramente podrá verificar.